シンガポール駐在員の実態から学ぶ60歳以上のベテラン駐在員の重要性 〜海外で成功する人事とは〜

海外駐在は日本とは生活環境が異なる為、精神的なストレスや負担が大きくなる。言葉の壁以上に宗教や文化の違いからくる価値観の違い、食文化の違い、安全面の不安要素等が多くのストレス要因となっている。特に製造業や商社の方は、発展途上国や後進国への駐在も多く、苦労している駐在員は少なくない。将来を期待されている人材ほど、視野を広げたり人脈を築く為に、多くの国を経験させる傾向が見られる。

　こうして、日本国内はもちろんの事、海外の現場にも精通して海外での様々な対応力も鍛えられた人材が満を持してシンガポールに駐在員として派遣されるのである。シンガポールは、アジアの本社機能的な位置づけである事が多い為、実際に肩書はシンガポールに設立した子会社の社長や役員である事も多い。また、シンガポール駐在員はその役職や立地的に海外出張も多く肉体的な負担も重く、将来的には日本の本社にて重役に就く事を想定されているので油の乗り切った40代から50代が多く、行動力を期待されて30代後半の方もいる。

 

　さて、シンガポールは物価が非常に高く、住宅手当や子供の教育等の家族手当の負担も大きい為、会社からしてみたら他の国の駐在員よりもコストの高い人材という事になる。従って、今まで以上に費用対効果を求める事になるのである。しかしまだ海外での経験が浅い若手の人材は、人生で初めて使用を認められた【コーポレートカード】に浮かれて必要以上の経費や本来は使用出来ない場面での使用を繰り返したり、費用対効果の非常に低いと分かっている状況での使用の頻度が高かったりする。また、経験豊富な中年世代の人材でも、これまでの赴任地よりは環境の恵まれているシンガポールで気分が高まり、必要以上の経費を浪費するケースが多々見られる。

　従って、最初は若手の有望株を派遣したのだが、数年後にはベテランの古株の人材を駐在員として派遣してくる企業が実は少なくないのである。いわゆる『出戻り駐在員』である。出戻り駐在員は、大抵が60歳を超えた人材で、日本国内で言えば定年退職して役職も給与も下げられているケースが多い年代の人材が、実はシンガポールでは非常に重宝されている事が少なくないのである。コレは、シンガポールに限らず海外ではよく見られる。

　60歳を過ぎてから、その経験の豊富さや人脈の太さを買われて、海外企業にヘッドハンティングされるケースも多く見てきた。頭の回転の速さ・行動の迅速さ・体力的なフットワークの軽さ等は、確かに年齢の若い世代の方が勝るかも知れない。しかし、それらを補って余りある能力というか才能が、60歳過ぎのベテラン人材にはあるのだという事を理解している企業が増えてきている。コレは非常に喜ばしい事だと私は感じている。特に平均寿命が世界一高い日本の人材は、実は肉体的にも精神的にも60歳代はまだまだ伸び盛りであると証言するオーナー様や投資家の方も多くいるのである。

著書『製造業の社長宛の手紙』より抜粋